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ⓘ Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber einem Dritten gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichte ..



Arbeitnehmerüberlassung
                                     

ⓘ Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber einem Dritten gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Verleiher.

Weitere Synonyme sind Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing und Temporärarbeit.

                                     

1. Gesetzliche Grundlagen

Rechtsgrundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG, in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz AÜG. Diese Gesetze dienen der Umsetzung der europäischen Richtlinie 2008/104/EG Leiharbeitsrichtlinie. In der Schweiz gelten die Art. 19ff. AVG Arbeitsvermittlungsgesetz.

                                     

2. Geschichte

Der Ursprung der Arbeitnehmerüberlassung liegt in den USA. Die Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld benötigten für die Erstellung eines juristischen Schriftstückes eine Sekretärin. Auf der Suche nach einem kompetenten Mitarbeiter wurde ihnen klar, dass die neue Schreibkraft nur kurze Zeit einen Vertrag bekommen könne. Daraus und aus der Tatsache, dass ihnen niemand von einer anderen Firma kurzfristig zur Verfügung stand, entwickelten sie eine Idee: das Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung. Bereits 1948 gründeten sie die Firma Manpower Inc. in Milwaukee. In den USA konnte sich dieses Konzept sehr schnell verbreiten und erfuhr einen raschen Aufschwung. Die Expansion setzte sich in Europa fort. 1956 eröffneten Büros in Paris und London.

                                     

3.1. Allgemeines Leiharbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer nicht bei dem Verleiher, sondern beim Entleiher. Das Weisungsrecht wird dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf nur der Verleiher ahnden.

                                     

3.2. Allgemeines Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einen Dritten zu verleihen § 613 Satz 2 BGB. Der Verleiher übernimmt in der Regel keine Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall. Die Haftung des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränkt sich unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für das Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Entleiher mitverantwortlich. Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist. Bei Ingenieur-Tätigkeiten ist das Dreifache des Bruttolohns des Leiharbeitnehmers üblich. Jungingenieure erwirtschaften durchaus 10.000 €/Monat Umsatz für den Verleiher.

In seinem Artikel "Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit" erklärte Wolfgang Ochel im Jahr 2003 wie Verleiher den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren:

Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts von 2003 zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Verleihers etwa 2.0 beträgt. Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor, so erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für den Verleiher, wenn Arbeitsschutzkleidung erforderlich ist oder wenn die Verleihzeit des Leiharbeitnehmers nicht bei 100 % liegt z. B. durch Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc. Dafür erhöht er sich, je länger die Einsatzzeit auf derselben Stelle dauert, denn die größten Kosten entstehen in der Rekrutierung und Vermittlung.

Die Zahlen aus diesem Rechenbeispiel sind mittlerweile überholt vgl. Abschnitt Entlohnung, so dass man effektiv von ca. 170–190 % Aufschlag bei den Kalkulationssätzen ausgehen kann Stand: 2014.



                                     

3.3. Allgemeines Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Leiharbeitnehmer fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt § 10 AÜG. Im Rahmen der "Subsidiärhaftung" haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und nach § 42d Abs. 6 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

Der Entleiher beschäftigt Leiharbeitnehmer, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen oder auch längerfristigen Ausfällen bei Erkrankungen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Unternehmerrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten. Die Anwendbarkeit solcher Tarifverträge wurde mit der seit 1. April 2017 geltenden Neufassung des § 8 AÜG zeitlich eingeschränkt.

                                     

4.1. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Im Oktober 1960 gründete Günter Bindan in Bremen unter seinem Namen das erste deutsche Zeitarbeitsunternehmen. Bei Einführung des AÜG im Jahr 1972 war die maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern auf drei Monate befristet. 1982 wurde die Leiharbeit im Baugewerbe im Wesentlichen verboten, 1985 die maximale Einsatzdauer auf sechs Monate und in der Folge schrittweise auf 24 Monate verlängert.

Am 1. Januar 2003 hob der damalige Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit der Regierung Schröder, Wolfgang Clement, im Zuge der Agenda 2010 zum Zwecke der "Flexibilisierung des Arbeitsmarktes" mehrere gesetzliche Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG ersatzlos auf. In einem Ausgleich für die Abschaffung der Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer, des Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes wurde ein neuer Gleichbehandlungsgrundsatz eingeführt. Mit diesem sollten Zeitarbeitnehmer den Stammarbeitnehmern hinsichtlich Lohn, Urlaub und Arbeitszeit sog. Equal Pay und Equal Treatment formal gleichgestellt werden. Der Minister Wolfgang Clement verzichtete dabei aber auf eine gesetzlich unverrückbare Festschreibung und ergänzte den Gesetzestext mit der einschränkenden Formulierung "Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen".

Am 24. Februar 2003 wurde dann durch die Tarifgemeinschaft CGZP der erste abweichende bundesweite Flächentarifvertrag für Zeitarbeitsunternehmen mit der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen INZ abgeschlossen. Dies betraf um die 40 Mitgliedsunternehmen mit etwa 10.000 Beschäftigten. Das Lohnniveau lag um 40 % unter dem, was der Bundesverband Zeitarbeit BZA mit dem DGB bereits ausgehandelt hatte. Daraufhin unterzeichnete der BZA die Vereinbarung nicht, sondern handelte in der Folge mit dem DGB Tariflöhne aus, die in der untersten Lohngruppe um ein Drittel niedriger lagen als der gesetzliche Mindestlohn im Bauhauptgewerbe. Damit wurden Niedriglöhne in der Zeitarbeitsbranche etabliert und die Unternehmen begannen, die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nur zum Abfedern von Auftragsspitzen zu nutzen, sondern Stammpersonal zu entlassen und Leiharbeiter dauerhaft zu beschäftigen. Auch die Anreize, betriebsbedingt entlassenes Personal bei erneutem Mitarbeiterbedarf nicht direkt, sondern nur als Leiharbeiter wieder einzustellen "Drehtüreffekt", nahmen zu. Nachdem die Anzahl der Zeitarbeiter seit 2000 nahezu unverändert gewesen war, verdreifachte sie sich zwischen 2003 und 2011 nahezu.

In der Folge fusionierten die Arbeitgeberverbände INZ und MVZ zum Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister AMP, der die Tarifpartnerschaft mit der CGZP weiterführte. Darüber hinaus hatte die CGZP zahlreiche Firmentarifverträge abgeschlossen. Mit den beiden anderen Arbeitgeberverbänden Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen BZA und Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsfirmen iGZ bestanden keine Tarifverträge. Das Bundesarbeitsgericht stellte in mehreren Entscheidungen ab Dezember 2010 fest, dass die CGZP von Beginn an nicht tariffähig war. Die mit der CGZP abgeschlossenen, nun nichtigen Tarifverträge galten für etwa 1.600 Betriebe mit insgesamt gut 280.000 Beschäftigten, die nun auch rückwirkend gesetzlichen Anspruch auf Equal Pay und Equal Treatment hatten. Die Zeitarbeitsunternehmen mussten die Sozialversicherungsbeiträge für die Lohndifferenz der letzten vier Jahre an die Sozialversicherungsträger nachträglich entrichten.

Auf gemeinsamen Vorschlag von BAP, iGZ und den DGB-Gewerkschaften setzte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung nach § 3a AÜG eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze Mindestarbeitsentgelt fest, die seit dem 1. Januar 2012 verbindlich ist. Das Mindestarbeitsentgelt müssen auch Verleiher zahlen, die ihren Sitz im Ausland haben, wenn sie Leiharbeitnehmer für eine Tätigkeit in Deutschland überlassen.



                                     

4.2. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Übersicht

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots auch: Synchronisierungsverbot ist nun die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher erlaubt. Dabei ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten, eine Befristung Synchronisierung des Einsatzes mit der Begründung "vorübergehender Bedarf beim Kunden" ist nach der Rechtsprechung des BAG unzulässig. Danach kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist und unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

                                     

4.3. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

Die Anzahl der Leiharbeitnehmer hat sich von 2010 bis 2014 insgesamt nur wenig verändert, von 2013 bis 2015 gestiegen, teilweise auch statistisch bedingt s. u., 2011 bis 2013 war sie leicht gefallen. Zuvor war sie jahrelang gestiegen, begünstigt durch die Deregulierungen der Agenda 2010, unterbrochen nur durch die Auswirkungen der Finanzkrise 2009. Für die politische Einordnung sind jedoch die absoluten Zahlen nur begrenzt aussagekräftig, deutlich wichtiger wäre das Verhältnis zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer bzw. das Verhältnis insbesondere bei Neueinstellungen. Interessanterweise werden bundespolitisch die absoluten Zahlen stark beachtet, s. kleine Anfrage 18/7483 vom 3. März 2016 samt Presseecho.

Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten absoluten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.

Stand: 14. März 2016

Umstellung der Statistik: Seit 2013 werden laut Bundesagentur für Arbeit die aktuellen Zahlen im Rahmen eines "personenbezogenen Kennzeichens der Arbeitnehmerüberlassung" im "Meldeverfahren zur Sozialversicherung" erfasst. Hierzu heißt es insbesondere: "Die Änderungen bringen mit sich, dass die Zahl der Leiharbeitnehmer aus der neuen Arbeitnehmerüberlassungsstatistik Juni 2014: 913.000 um etwa 3.5 Prozent über der Zahl aus der bisherigen Statistik nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 882.000 liegt.

Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe stellten im Dezember 2012 mit 302.178 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 161.953 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: So waren zum Stichtag 31. Dezember 2013 nur 30 % der erfassten Beschäftigten Frauen.

Im Jahresdurchschnitt 2010 bezogen nach Angaben der Bundesregierung mindestens 52.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Branche der Arbeitnehmerüberlassung aufstockendes Arbeitslosengeld II, darunter waren etwa 43.000 Vollzeitbeschäftigte ohne Auszubildende.

2019 berichteten Medien, dass es im Bereich der Altenpflege zunehmend Zeitarbeit gebe, was für die Arbeitnehmer vor allem deshalb attraktiv sei, weil Zeitarbeitern eine Mitsprache bei ihren Arbeitseinsätzen eingeräumt wird und sie so beispielsweise Nacht- und Wochenendschichten ablehnen können. Zudem würden Zeitarbeiter besser entlohnt als das Stammpersonal. Laut Zahlen der Bundesagentur für Arbeit BA waren 2018 insgesamt 2 % der in der Pflege beschäftigten Personen Zeitarbeiter. Eine Bundesratsinitiative forderte ein Verbot der Zeitarbeit im Bereich der Pflege, was u. a. damit begründet wurde, die Abwerbung von Fachkräften durch Leiharbeitsfirmen zu unterbinden.

                                     

4.4. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Erlaubnispflicht

In Deutschland benötigen Unternehmer, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen, eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit § 1 AÜG. Die Erlaubnis kann versagt oder widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen nach § 3 bzw. § 5 AÜG vorliegen. Die Erlaubnispflicht gilt seit dem 1. Dezember 2011 auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gewerbsmäßig im Sinne des Gewerberechts ist, so dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.

Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

  • zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • eines Arbeitgebers mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt PDF hat, § 1a Abs. 1 AÜG.
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
                                     

4.5. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung wird als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Sie liegt vor, wenn einer oder mehrere der folgenden Punkte erfüllt sind:

  • Die eigentliche Arbeitnehmerüberlassung wird als Werkvertrag definiert, um den Sozialschutz der Fremdarbeitskräfte zu umgehen.
  • Der Verleiher besitzt keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
  • Die Arbeitnehmertätigkeit wird als selbstständige Tätigkeit deklariert, um zusätzlich Lohnabgaben und arbeitsrechtliche Formalien zu umgehen siehe Scheinselbständigkeit.

Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist illegal, und somit sind die Verträge zwischen Entleiher und Verleiher sowie zwischen Verleiher und Arbeitnehmer unwirksam § 9 Nr. 1 AÜG. Es wird stattdessen ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Arbeitnehmer fingiert, wobei sowohl der Entleiher als auch der Verleiher gesamtschuldnerisch für die Zahlungspflichten haften § 10 Abs. 1, S. 1 AÜG.



                                     

4.6. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

In Artikel 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären so genanntes equal pay und equal treatment, § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG. Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zulässt. Dies ist nach deutschem Recht § 9 Nr. 2 AÜG möglich und hat dazu geführt, dass in Deutschland die Ausnahme zur Regel geworden ist.

                                     

4.7. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Tarifverträge

In Deutschland gibt es zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

  • Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. BAP und den DGB-Gewerkschaften
  • Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. iGZ und die DGB-Gewerkschaften

Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten seit dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und der Chemischen Industrie, seit dem 1. Januar 2013 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie und in der Kautschukindustrie Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbarten Tarifverträge über Branchenzuschläge. Zum 1. April 2013 folgten die Branche Schienenverkehr, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie. Diesen schloss sich zum 1. Mai 2013 die Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie an. Der Branchenzuschlagstarif in der Druckindustrie seit dem 1. Juli 2013 beendet diese Reihe vorerst. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

Tarifvertragswerke, die auf Arbeitnehmerseite von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen CGZP geschlossen worden waren, waren mangels Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an nichtig.

                                     

4.8. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Arbeitszeit

Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen BZA sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine "individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit" gebildet:

  • Bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden.
  • Bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden.
  • Bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden.
  • Bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden.

Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151.67 Stunden 35 Stunden/Woche * 52 / 12.

Für den Leiharbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Betrieb des Entleihers. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden ausbezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst sowie der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten abgerechneten drei Monate gemäß iGZ-DGB-Manteltarifvertrag §6a angesetzt. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

                                     

4.9. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Arbeitszeitkonto

Für die Verleiher ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Leiharbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall im Entleihbetrieb einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, profitiert vom Arbeitszeitkonto hauptsächlich der Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden. Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

                                     

4.10. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Plus- und Minusstunden

Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat. Für Tage, an denen kein Einsatz bei einem Entleiher erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt z. B. für 7 Stunden bei 35 h/Woche, ohne dass dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden.

Hierzu das LAG Hessen: Urteil vom 28.04.2016 - 9 Sa 1287/15 -

Der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. BAP - vormals Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. BZA - und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003 berechtigt den Arbeitgeber nicht, verleihfreie Zeiten Nichteinsatzzeiten einseitig als Abzugsposition im Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu verbuchen. Diese Zeiten sind keine "Minusstunden" im Sinne des MTV. Der Arbeitgeber kann die verleihfreie Zeit auch nicht einseitig zur Nichtarbeitszeit Freizeit machen.

Grundlage dafür ist § 11 Abs. 4 Satz 2 und 3 AÜG, das den § 615 Satz 1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse bestätigt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitszeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen, ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

                                     

4.11. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Leiharbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

Beim Ausscheiden des Leiharbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet.

Eine derartige Verrechnung hält einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Hierzu das

LAG Mecklenburg-Vorpommern:

Urteil vom 26.03.2008 - 2 Sa 314/07 - dejure.org

Ein negatives Arbeitsguthaben auf einem Arbeitskonto ist vom Arbeitnehmer bei Ausscheiden trotz entsprechender Vereinbarung nicht auszugleichen, wenn das negative Guthaben auf Grund von Arbeitsmangel entstanden ist.

Der Leiharbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen. Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Leiharbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten. Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht stellt einen sog. Versagungstatbestand dar siehe gesetzliche Grundlagen und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

                                     

4.12. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Kündigungsfristen

Die Tarifverträge sehen relativ kurze Kündigungsfristen vor.

  • IGZ Tarifvertrag: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits. Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.
  • BZA Tarifvertrag: Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.
                                     

4.13. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Sozialauswahl

Die Grundsätze der Sozialauswahl gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern beim Verleiher. Die Leiharbeitnehmer bleiben auch während ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher Angehörige des Betriebs des Verleihers. Der Verleiher muss ggf. einen Arbeitnehmer gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer austauschen. Er kann sich in der Regel nicht darauf berufen, keine Sozialauswahl vornehmen zu müssen, weil sich der Entleiher eine Letztentscheidung vorbehält, welcher Arbeitnehmer bei ihm eingesetzt werden soll. Der Verleiher muss ggf. die Sozialauswahl vornehmen, bevor es bei der Neubesetzung von Stellen die Profile seiner Arbeitnehmer an andere Unternehmen übersendet. Es muss in diesem Fall den Entleihern die Profile der sozial schutzwürdigeren Kandidaten übersenden.

                                     

4.14. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Entlohnung

Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Tätigkeit, die der Leiharbeitnehmer ausüben soll Beachtung Stellenbeschreibung, wenn das Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden ist. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Leiharbeitnehmer auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Leiharbeitnehmer nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Leiharbeitnehmer in einem Folgeeinsatz in einer höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

Einige Firmen erstatten die Kosten für Fahrt- und Übernachtung sowie den Verpflegungsmehraufwand auch bekannt als "Auslöse". Die Tarifverträge BZA-DGB-Gewerkschaften erlaubten bis Mitte 2010 eine Barlohnumwandlung: Bis zu 25 % des Tariflohns durften mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden.

Beispiel: Tariflohn 7.89 € pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0.62 €, Stundenlohn deshalb 8.51 € pro Stunde, Kürzung um 25 % für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand auf 6.39 € pro Stunde. Der Leiharbeitnehmer erhält 8.51 € pro Stunde, davon 2 € als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Leiharbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7.89 €. Der Verpflegungsmehraufwand kann nur in den ersten 3 Monaten außertariflich/gesetzlich geregelt jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden. Diese Barlohnumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Neuabschlusses zum 1. Juli 2010 nicht mehr möglich.

Ab 1. Juli 2010 stieg der unterste Tariflohn Entgeltgruppe 1 BZA, iGZ im Westen von 7.38 € auf 7.60 €, im Osten auf 6.65 €. Ab 1. Mai 2011 erhöhte sich das Mindestentgelt auf 7.79 € und zum 1. November 2011 auf 7.89 €. Dies vereinbarten DGB-Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband BZA im März 2010. Diverse Klauseln, die es bisher erlaubten, den untersten Tariflohn zu unterschreiten, wurden gestrichen. Im Rahmen der Änderungen des Tarifvertrages vom 17. September 2013 wurde der Mindesttariflohn auf 8.19 € West bzw. 7.50 € Ost angehoben. Weitere Anhebungen erfolgten zum 1. Januar 2014 8.50 € West / 7.86 € Ost und zum 1. April 2015 8.80 € West / 8.20 € Ost. Ab Juni 2016 stieg er auf 9.00 West bzw. 8.50 Euro Ost.

Der Tarifabschluss von November 2016 soll neben Lohnsteigerungen auch für eine Angleichung der Ost-West-Tariflöhne bis zum 1. April 2021 und einen deutlicheren Abstand zum Mindestlohn sorgen.

Bei einer Tätigkeit im Rahmen eines Werkvertrages kann der Kunde nicht zwingend eine tarifliche Entlohnung beim Auftragnehmer – außer dem gesetzlichen Mindestlohn – vorgeben, so dass die Bezahlung aufgrund der Konkurrenzsituation der Leiharbeitsunternehmen untereinander häufig schlechter sein kann, als bei der Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beim Kunden. Häufig ist das Einkommen bei vergleichbaren Tätigkeiten im Rahmen der Leiharbeit geringer als bei einer Festanstellung beim Kunden.

                                     

4.15. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Weiterbeschäftigung beim Entleiher

Der Verleiher kann gleichzeitig als Personalvermittler auftreten. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er von dem Verleiher vermittelt. Dafür kann der Verleiher eine Vermittlungsgebühr in der Regel 10 % bis 30 % des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen Arbeitgeber verlangen. Üblich ist auch eine kostenfreie Übernahme des Leiharbeitnehmers nach Ablauf einer festgelegten Überlassungsdauer, i. d. R. 6 Monate. Dies wird wie auch Höhe und Fälligkeit einer Vergütung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag AÜV einzelvertraglich geregelt. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat, sind nach § 9 Abs. 5 AÜG unwirksam.

                                     

4.16. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Steuerrecht

Leiharbeitnehmer üben typischerweise eine Auswärtstätigkeit im steuerrechtlichen Sinn aus früherer Begriff: Einsatzwechseltätigkeit. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer jahrelang bei einem bestimmten Entleiher tätig ist, denn ein Leiharbeitnehmer kann sich nicht von vornherein darauf einstellen, dass er auf Dauer bei einem bestimmten Entleiher eingesetzt wird. Leiharbeitnehmer können daher Mehraufwendungen für Fahrten zur Betriebsstätte des Entleihers und für ihre Verpflegung in Höhe gewisser Pauschbeträge als Werbungskosten von ihrem steuerpflichtigen Einkommen absetzen. Verpflegungskosten sind allerdings nur drei Monate je Einsatzstelle abzugsfähig § 9 Abs. 4a EStG. Entschädigungen, die der Arbeitgeber für Fahrtkosten und Verpflegung zahlt, sind steuerfrei, soweit sie die nach § 9 EStG als Werbungskosten abziehbaren Aufwendungen nicht übersteigen.

                                     

4.17. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Politische Debatte in Deutschland

Während FDP und CDU/CSU die Leiharbeit in ihrer gegenwärtigen Form in Deutschland befürworten, lehnt die Linkspartei die Leiharbeit ab. Die SPD und die Bündnis 90/Die Grünen hingegen wollen an der Leiharbeit festhalten, doch sollen dort Missbräuche beendet werden und die Durchsetzung gleicher Arbeitsbedingungen und eine gleiche Bezahlung für Stammbelegschaft und Leiharbeiter soll erreicht werden. Dies erreichten sie mit der Neuregelung von Leiharbeit und Werkverträgen, die der Bundestag am Freitag, 21. Oktober 2016, mit den Stimmen von Union und SPD verabschiedet hat. Die Gesetzesänderung trat am 1. April 2017 in Kraft.

                                     

4.18. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Werkverträge als Ersatz für Leiharbeit

Am 14. Dezember 2010 erklärte das Bundesarbeitsgericht alle von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen CGZP seit 2003 ausgehandelten Tarifverträge im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung für ungültig. Mit der Entscheidung eröffnete das Gericht Leiharbeitern die Möglichkeit, nachträglich gleichen Lohn für gleiche Arbeit einzuklagen. Nach dieser Gerichtsentscheidung verlagerte sich das Interesse beispielsweise von Siemens vom Einsatz von Leiharbeitern zurück zum Abschluss von Werkverträgen. Dies ermöglicht Siemens die Umgehung des Betriebsrates bei Mitbestimmungsrechten. Dieser Strategiewechsel wurde seit Ende 2011 von einer breiten politischen Debatte über den "Missbrauch" von Werkverträgen begleitet. Neu an dieser Entwicklung ist, dass Werkverträge nicht mehr nur eine Angelegenheit mehrfach benachteiligter Beschäftigtengruppen Ungelernte, Frauen oder Migranten sind, sondern auch in Kernbereiche der industriellen Produktion Einzug halten, die der Öffentlichkeit lange Zeit als relativ gut geschützte "Hochlohnsektoren" galten.

                                     

4.19. Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Der Markt für Zeitarbeit und Personaldienstleistungen in Deutschland

Arbeitnehmerüberlassung ist in allen Wirtschaftszweigen und mit allen Qualifikationen vertreten. Nach § 1b AÜG gilt ein sektorales Verbot der Überlassung von gewerblichen Arbeitnehmern in Betriebe der Bauwirtschaft.

Der deutsche Leih- und Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Es gibt etwas mehr als 11.500 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland, die etwa 2 % der arbeitenden Bevölkerung beschäftigen. Dies entspricht ca. 900.000 Zeitarbeitern November 2010. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2.5 %, in Großbritannien ca. 5 %, in Frankreich ca. 2.1 %.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3.2 Milliarden €. Die Branchenriesen Randstad, Adecco, Persona service und Manpower teilen sich rund 30 % des Marktes.

2013 bestimmten die folgenden Anbieter maßgeblich den deutschen Markt für Arbeitnehmerüberlassung:

  • 1) Umsätze einschließlich Gulp, Randstad Financial Services, Randstad Outsourcing, Randstad Professionals, Randstad Sourceright und Tempo-Team Personaldienstleistungen.
  • 2) Umsätze der Adecco-Gruppen-Unternehmen 2014: Adecco Personaldienstleistungen GmbH: 511.8 Mio. €, DIS AG: 491.4 Mio. €, Tuja Gruppe: 626.1 Mio. €
  • 3) Inklusive der Umsätze der Vivento IS, der Joint Ventures Bankpower und AviationPower sowie weiterer Tochtergesellschaften
  • *) Daten teilweise geschätzt
  • 4) Veränderungen in der internen Mitarbeiterstruktur durch Unternehmensübergang zum 1. Januar 2014. Davor Zeitarbeitnehmerzahlen von Autovision GmbH und Wolfsburg AG

Bis Mitte 2012 war eine kontinuierlich hohe Nachfrage nach Zeitarbeitnehmern zu verzeichnen, dann sorgte der Rückgang des Bruttoinlandsprodukts BIP von 3.0 Prozent 2011 auf 0.7 Prozent bei manchen Unternehmen zu einem Rückgang der Umsätze und die Einführung der Branchenzuschläge für einen Rückgang der Gewinne. Bereits im Verlauf der 2000er Jahre entstanden neue Business-to-Business-Dienstleistungen im Bereich Personalbeschaffung oder der Auslagerung ganzer Geschäftsprozesse. Finden auch die koordinierenden Tätigkeiten in Räumlichkeiten des Auftraggebers statt, spricht man von On-Site-Management; dabei kann ein Personaldienstleister als so genannter Master Vendor den Personalbedarf auf andere Personalfirmen verteilen. Unternehmen mit umfangreicherem Bedarf an Zeitarbeitern, die von mehreren Unternehmen gestellt werden, greifen inzwischen auf die Dienstleistung "Managed Service-Providing" zurück, bei dem ein Zeitarbeitsunternehmen in erster Linie als Organisator der benötigten Zeitarbeitnehmer auftritt, Angebote und Einsatzkonzepte vergleicht und dem Entleihbetrieb sozusagen als Berater zum optimierten Einsatz zur Verfügung steht. Die allgemeine Akzeptanz der Branche zeigt sich auch in der Anerkennung eines eigenständigen Berufsbildes nach Berufsbildungsgesetz BBiG, mit der Ausbildungsrichtung "Kauffrau/-mann für Personaldienstleistungen".

                                     

5. Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz AÜG von 1988. Das Entgelt, das der Dienstnehmer während der Überlassung bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Der Dienstnehmer darf nicht "schlechter gestellt" werden als das Stammpersonal.

Österreichische Begriffsbestimmungen lt. AÜG:

§ 3. 1 Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte. 2 Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet. 3 Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten § 9 AÜG.

                                     

5.1. Arbeitskräfteüberlassung in Österreich Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung. Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Dienstnehmer bei 12.300 Beschäftigten. Von diesen 46.679 Dienstnehmer waren 9.670 20.7 % bis zu einem Monat und 12.385 26.5 % über 12 Monate laufend überlassen. 50.5 % der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40.4 % über 6 Monate überlassen.

Zum Stichtag 31. Juli 2010 gab es insgesamt 66.054 überlassene Dienstnehmer bei 2.082 Beschäftigern.

                                     

6. Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz AVG geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Leiharbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag GAV verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden. Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies dürfte vor allem durch den fehlenden "Generalverdacht" begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen. Zudem ist im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih GAV vorgesehen, 1 % der Lohnsumme in einen Bildungstopf einzuzahlen, aus dem der Zeitarbeitnehmer nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer Fortbildungsmaßnahmen finanziert bekommt.

Verleiher, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbussen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

                                     

7. Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden

In den Niederlanden gibt es beispielsweise "Werkland", eine Zeitarbeitsfirma in Rotterdam für besonders schwer zu Vermittelnde. Sie zahlt den Mindestlohn und erhält von der Stadt Geld – anstelle von Sozialhilfe, die direkt an Betroffene ginge.

                                     

8.1. Kritik Gesellschaftliche Probleme

Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird. Allerdings sollte man hierbei beachten, dass 1.8 % aller Beschäftigten in Deutschland als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Leiharbeitnehmer bilden einen immer größer werdenden Teil der so genannten Aufstocker, jener Arbeitnehmer, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf staatliche Leistungen angewiesen sind.

                                     

8.2. Kritik Soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des entleihenden Unternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u. a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter, die beispielsweise Angst davor haben, durch externe Arbeitskräfte ersetzt zu werden. In vielen Fällen wird die betriebliche Integration der Leiharbeiter sogar bewusst von der Vorgesetztenseite unterbunden. So ist es in einigen Firmen üblich, den Leiharbeitern andersfarbige Arbeitskleidung zu geben und keinen Umkleideplatz zur Verfügung zu stellen, um ihnen ihren niedrigeren Status vor Augen zu führen und ihre Integration in den Entleiherbetrieb zu verhindern. Einladungen zu außerbetrieblichen Veranstaltungen wie zum Beispiel Weihnachtsfeiern sind eine Seltenheit. Es wurde auch davon berichtet, dass Gespräche mit Festangestellten "nicht gerne gesehen sind" und Unterhaltungen mit Leiharbeiterkollegen über die betriebliche Situation einen fristlosen Kündigungsgrund darstellen. Außerdem kommt es vor, dass gewisse Privilegien wie beispielsweise Rabatte in Firmenkantinen nicht gewährt werden. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

Die Finanzkrise ab 2007 verschärfte die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in prekären Arbeitsverhältnissen und den fest Angestellten.

                                     

8.3. Kritik Probleme im Unternehmen des Entleihers

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen. Zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte. Auch erweist sich Leiharbeit entgegen dem oft propagierten Klebeeffekt tatsächlich selten als ein Sprungbrett in den regulären Job. Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung. Statt einer Übernahmequote von etwa 30 % wird mittlerweile ein Wert von 7 % als realistisch betrachtet.

                                     

8.4. Kritik Sonstige Nachteile für Leiharbeitnehmer

Laut einer IAB-Studie aus dem Jahr 2011 verdienen Zeitarbeiter für dieselbe Arbeit im Schnitt zwischen 20 und 25 Prozent weniger als regulär Beschäftigte. Es sind in den Medien einige Fälle bekannt, in denen seitens Zeitarbeitsfirmen systematisch und teilweise unbemerkt von Arbeitnehmern gegen Arbeits- und Tarifverträge verstoßen wird. So sind beispielsweise einige Fälle von Lohndumping bekannt, wo der relativ geringe Mindestlohn von 7.80 Euro, der von den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit den Zeitarbeitsfirmen beschlossen wurde, deutlich unterschritten wird. Die damalige Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen kritisierte den möglichen Missbrauch von Zeitarbeit zur Lohnsenkung. Einige Firmen nutzen demnach Zeitarbeit dazu, um dauerhaft Lohnkosten für Arbeitnehmer zu senken. So betonte sie, dass es inakzeptabel sei, dass Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen längerfristig für dieselbe Arbeit niedrigere Löhne bekommen. Es wurde beispielsweise bekannt, dass der Discounter Schlecker, nachdem einige Filialen geschlossen waren, etliche Verkäuferinnen über eine verbandelte Verleihfirma zu deutlich schlechteren Konditionen in neu eröffneten Geschäften erneut eingestellt hat. Ähnliche Fälle tauchen derzeit unter anderem im Speditionsgeschäft und in den Bereichen Altenpflege und der Abfallwirtschaft auf. Kritisiert wird auch, dass es seitens der zuständigen Bundesagentur für Arbeit unzureichende Kontrollen bei Zeitarbeitsfirmen gäbe. Die kontinuierliche qualifizierte betriebliche Aus- und Weiterbildung durch den eigentlichen Arbeitgeber findet häufig nicht in ausreichendem Maße während des Einsatzes statt, sodass es später oft zu Kündigungen wegen Beschäftigungsmangel und unzureichender Qualifikation des Beschäftigten mit einer anschließenden Arbeitslosigkeit wegen mangelnder beruflicher Fähigkeiten kommen kann.

                                     

9. Abgrenzung zum Werkvertrag

Auch bei einem Werkvertrag kann es zu einem drittbezogenen Personaleinsatz kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei jedoch im Unterschied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunternehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt. Das Werkvertragsverfahren findet auch beim Rackjobbing Anwendung.

                                     

10. Abgrenzung zum Agenturprinzip

Im Gegensatz zum Arbeitgeberprinzip in Deutschland, bei dem der Personaldienstleister alle Arbeitgeberpflichten und -risiken wie z. B. die Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz übernimmt, werden Mitarbeiter in anderen Ländern z. B. in Frankreich häufig nach dem Agenturprinzip eingesetzt bzw. vermittelt. Dabei greift weder Kündigungsschutz noch Lohnfortzahlung, dafür erhalten die eingesetzten Mitarbeiter mindestens den gleichen Lohn wie die Mitarbeiter in den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden.

                                     

11. TV-Talkshows und -Berichte

  • Ausgetrickste Leiharbeiter: Das Totalversagen der Bundesagentur für Arbeit. Memento vom 7. Juli 2013 im Internet Archive Monitor, Sendung vom 4. Juli 2013.
  • zur Sache Baden-Württemberg!: Leiharbeit bei Amazon und Co – Fluch oder Segen?, mit Ariane Durian Vorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen, SWR, 17:47 Min., deutsche Erstausstrahlung am 28. Februar 2013 um 20:15 Uhr im SWR Fernsehen in Baden-Württemberg.
  • "Die Bundesagentur für Arbeit vermittelt Arbeitslose immer öfter in Zeitarbeit – gut für die Statistik, aber nicht immer gut für die Arbeitssuchenden. Vermittlungsquoten und eine boomende Zeitarbeitsbranche befeuern diese Entwicklung." Plusminus, Sendung vom 13. März 2012.

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